一、引子

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　　以我个人的从业经验认为，研发人员的量化考核，始终是一个世界难题。正巧不久前在园子里看到了“一切不谈考核的管理都是扯淡！”一文（下面简称为“扯淡”），该文实际是一篇软文，是想推广一个带绩效管理功能的项目管理系统。这个实际的系统我虽然没有用过，但作者把该系统的设计思想阐述的还是很清楚的。文章的评论也比较多，多数人认为作者比较理想化。 从文章的支持，反对数来看， 目前（2022-7-15）11反对 6支持，也是反对多于支持。

　　评论较多的是——“太理想化”，锅叔就是如此评论的，因为在评论篇幅所限，所以写一篇随笔，来系统说一下，“太理想化的”含义。"扯淡"中作者提出的绩效方式，其实也是我个人曾经思考过的，客观的说，这种设计逻辑是很自洽的，理论上完美。但随着实践阅历经验的增加，锅叔已经不觉得这是一种实际可行的绩效方案了。

　　另外，想多写几句的原因是，虽然在园子里，大家作为业内参与者，多数能够识别出，这是一种“很理想化的”方案，但对于非专业，或者半专业人士， 他们很可能觉得这是一个合理方案。而这些半专业，或者非专业的人之中，可能就包含了你的BOSS和高管们，这里希望老板们在看到那篇软文的同时，也能看到点不同观点 ，三思而后行 :-）。

　　二、“扯淡”的观点概括

　　“扯淡”的原文，可以点链接过去看。 在这里也还是简要的概括下

　　

　　作者的主要意思：

　　0. “人性化”管理，是一种消极管理行为，是管理不作为、管理无能的遮羞布！

　　1. 任务的分配， bug 的提出 使用 统一系统。

　　2. 分配任务的人需要对每个任务进行评估， 包括 难度 和标准产出， 可以理解为 设置一个完成得分

　　3. 每个bug的提出，根据影响等，也设置 一个扣分。

　　4. 员工对项目的投入实际工时，也记录在系统中。

　　5. 按周期搞一个下对上，上对下的"主观"评分

　　6. 基于以上各种得分， 设计一个算法，进而就可以归一化的比较员工的表现如何了。

　　7. 用我们的管理系统，就可以实现上面的6点

　　

　　以上能带的神奇体验

　　0.员工肯定不敢轻易偷懒，因为你偷懒而你的同事不偷懒，那么这7个数字就会让你原形毕露；

　　1. 员工自主性很高，如果这段时间工作效率很高，那完全可以适当休息一下，如果这段时间工作遇到难题，为了不让自己的数字变得难看，自己都会主动加班；

　　2. 员工对团队公平充满信心，他们会相信干得多干得好就一定会有回报；

　　3. 员工之间更加注重职业能力的竞争，而不是职业关系的经营，同事关系更加单纯；

　　4. 员工会更加注重工作质量，大幅减少返工；

　　5. 小人和庸才在团队中很难生存，而团队越来越能聚集优秀的人才；

　　6. 任何一个新人加入，这套机制都可以帮助管理者在很短时间内就对新人做出准确的评价，通常仅需一周，让招聘变得更容易；

　　7. 管理者会发现员工晋升、奖金发放等工作不再令人头疼；

　　8. 工作和人情分家，工作是工作，人情是人情，工作合作中少了人情的牵绊，你会发现整个团队的工作效率都大幅提升了；

　　9. 管理者会感受到前所未有的那种对团队的掌控感，包括对项目进度、项目质量、下属人员的掌控感。

　　等等等等。　　　

　　三、世界难题难在哪里？

　　研发绩效之所以会成为世界难题， 显然不是因为前无古人，能想到这样“客观数值化”的绩效方法， 也不是因为技术限制，实现不出这样的项目管理系统。所以，想出了这样的方法，做出了这样的系统， 也未必能够解决绩效的世界难题。　

　　“难量化”是研发人员难以客观考核的根本原因

　　考虑下田径运动员如何绩效，这个非常简单，绝对公平的环境， 更高、更快、更强的，就更优秀。 相信没有人会有异议。

　　销售人员的绩效也一般认为相对简单， 请继续考虑下， 如何对你公司销售人员进行绩效考核呢？“按签单销售额算提成啊！再好理解不过，根本无需多言，所有人都会觉得很公平，卖的多赚得多”。

　　然而深想一下，可能未必这么简单。比如你们公司有两款产品，一款“王者农药”，一款“星际争霸2”(RTS时代已经逝去，星际2因为经营惨淡，已经停止更新)，如果自愿选择， 你觉得会不会有人愿意去卖星际2？ 如果强制分配，但使用同样的绩效方式，那么卖星际2的人是不是很容易离职？

　　但公司高层此时相信，RTS游戏的未来光明 ，力推星际2，打算调动下星际2 销售运营人员的积极性，给他们的销售任务设置一个“难度值”，那你觉得这个难度值，怎么设，才会让大家觉得公平呢？ 再设想，如果“王者农药”打算扩展海外市场，同时推广，韩国 和 津巴布韦。 那么给推广 津巴布韦的销售人员是不是应该设置一个更高的难度值，具体应该设置多少才客观科学呢？

　　 从上面可以看出， 量化的基础是可比性，可比性要求客观条件完全相同，即大家在相同条件下做相同的事。同时，还要求多人次重复的参与，人类历史上只进行过一次的事情，是没法评价绩效的。比如大家都去津巴布韦 推广星际2， 推广的区域发达程度都接近，那这些销售人员的业绩具有可比性。先拍脑袋定个提成，试运行一段时间，发现大家都吃不上饭，或者大家都成了百万富翁，就可以根据重复形成的历史经验，调整到一个大家刚好温饱的提成比例。

　　研发活动中人员的可比性

研发活动的可比性是较低的。

　　客观条件：大家基本上不可能做同样的一件事。你写登录，我写用户管理，那么写登录和写用户管理的效率是无法客观比较的。或者你写web的用户登录， 我写IOS 的用户登录。 同样无法比较。

　　多次重复：完全相同的功能不可能开发两次。他写上一个APP的登录只用了3天， 你为什么用了9天？ 肯定有不同啊， 框架更新， 需求更多，UI效果更复杂。如果完全一样的代码，那就直接复制好了。

　　

　　难度系数的客观性

　　当两件事物，无法直接比较的时候就会引入一个难度系数，从而让他们可以对比。这非常容易理解，如大家熟悉的跳水运动， 运动员做不同动作有不同的难度系数，做更难的动作，完成的更好，会得到更高的分数。但深入想一下一个恰当的难度系数应该如何设置？

　　例如上面去津巴布韦 推广星际2 究竟比韩国难多少的问题， 简单来说可以统计下平均努力下的平均销售额，韩国比津巴布韦高多少（应该是高哈？），然后这就可以作为一个系数。 关于跳水动作的难度系数，假设可以这样考虑。 平均水平的运动员，把该动作做到平均水平的百分比例。越小的越高，归一后，再适当调高以鼓励运动员做高难动作。

　　从上面的思考我们发现，难度系数的设定，本质也是依赖于可比性的，依赖于历史重复累积的经验。对于缺乏可比性的活动，也很难设定难度系数。例如做 IOS 的登录比WEB登录相同功能多用了1倍时间。你可以可能可以得出结论， IOS难度是2，web是1。 但下次开发的可能是android 的登录了。或者是不同需求的登录。无法有效利用历史经验。

　 个人目标与公司目标

　　运动员和销售人员，绩效问题简单的另外一个原因是，他们是个体孤军奋战，基本互相不需要合作。 而程序员是一个团队。团队的成就才是最终目标。 而数值化个人绩效后，很可能个人追求的个人绩效会与团队目标背离。设想下，如何对足球队的每个球员表现进行绩效？ 进球数？ 断球数？ 助攻数？同样也很复杂， 如果你的绩效没有考虑周全，进球奖金太高，会不会所有人，都有机会就射，门前还有配合？回到研发活动，大牛为什么要做技术分享？ 看到别人代码中的bug，我为什么要提示他？ 难做又得分低的模块我为什么要去做？那么最终谁会去做呢？

　　四、驳“扯淡”的观点概括

　　

　　0.难度系数的设置不可能客观，因为研发活动中重复活动非常少（如果有，只需要复制）。如果硬要推行，根本上只是个纯主观数值。作为管理人员也不可能全栈，样样精通，很多时候，不如一线开发专业是正常现象。

　　1. 下级对上级评分没有意义，上级不需要下级肯定，公司层面应当关注业绩。下级不喜欢的上级，但团队业绩很好，难道公司把他绩效掉？

　　2. 如果任务是强制分配， 员工会经常与主管争论难度系数，如果任务是自愿领取。除了员工会挑肥拣瘦外，会导致切换频繁，各模块无人专精，为了绩效尽快完成会各种短视，怎么方便怎么来，系统越来越难以维护。

　　3. 同事间关系和公司文化都将变得非常非常“单纯”，唯利是图，各扫门前雪，个人目标背离组织目标。

　　4. 管理者如非专业， 得到的所谓掌控感只能是个心里安慰，坑的是自己的团队。

　　五、人性化管理

　　

　　作者说人性化管理是消极管理行为，是管理不作为，管理无能的遮羞布。不知支持人性化管理的同学作何感想 -_-|| 。

　　百度百科：以人为本，是XXX同志提出的科学发展观的核心，体现了中国XXX全心全意为人民服务的根本宗旨。

　　不知道“扯淡”的作者有没有思考过， 为什么管理岗的薪资待遇通常会比较高，技术岗位到了一定阶段实际也会负管理责任。这就是市场机制对管理这项技能的定价结果。老板升你做主管，每月发你好几个W，难道你只需要比其他的技术人员多操作一个系统？ 到底是以人为本简单，还是操作一个项目管理系统简单？那管理人才就随处可见，不符合物以稀为贵的规律了。

　　管理的核心是人， 人是有很多需求的， 除了物质需求外， 还有精神需求。我个人在面试过程中是很看中，一个人的技术素养和情怀的。如果一个人对研发工作充满热爱，热情，很愿意分享和挑战，， 这样的成员谁会不喜欢吸纳呢？ 一部分人为了赚钱做事，也有另外一部人，是通过做事，顺便赚钱。就像园子里的同学，来这里分享技术博文，难道是为了绩效么？

　　公平并不是客观存在的， 公平是一种感觉。 让大家觉得公平是管理者重要责任之一，也是管理者价值能力的体现。我个人对研发管理者的定位，少数时候需要决策，而多数时候是一个服务者角色。 研发的岗位这么多， 产品，UI，开发，测试，用户，需要一个技术上和他们能沟通， 情商能兼容他们的人，来把它们调和到一起，使他们开心愉快地共同合作。

　　 客观的绩效公平，公开全公司所有人的薪资，接受所有人挑战，然后让每个员工都觉得公平； 主观的绩效公平， 所有员工薪资保密， 满足每个人各自内心对公平的追求。哪一种更现实呢？

　　 绩效是管理者的管理工具之一， 不是管理唯一工具，更不是目的。学校都不排名了 ：-）

　　结语：最后想说，“扯淡”的作者推系统，卖工具没问题， 但请不要标题哗众取宠，教大家如何管理。这个行业确实已经被各种管理方法残害已久，你所宣扬的这些老板们确实喜欢看，真的被忽悠上路，无脑执行了，坑的是他们自己的公司，坑的是广大程序员同胞。。。

　　另： 有同学推荐了另一篇相关讨论的文章，大厂顶级大牛所著， 其中观点我都非常认同， 链接如下：

　　https://mp.weixin.qq.com/s/jECI-lx0nEo92Jr2W97Qxg

　　另外一篇管理相关：

　　https://www.cnblogs.com/linvanda/p/.html　　

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